Enjeux du contrôle de gestion sociale dans une entreprise

Contexte et justification :

L’entreprise étant le lieu de production par essence, elle exécute des actions régulières qui sont la planification, la production, le contrôle et la correction (plan, do, check, act) selon le principe de Deming. Toutes ces actions sont corrélées et leur efficacité permet l’atteinte des objectifs de l’entreprise ou toute autre organisation. Aussi, toutes les fonctions de l’entreprise (financière, production, commercialisation, ressources humaines, …) réalisent leurs activités suivant ce modèle soit par souci du suivi  de la performance (qualité), soit par respect d’obligations réglementaires. En effet, l’acte uniforme portant organisation et harmonisation des comptabilités des entreprises adopté le 22 février 2000 dispose à son article 8 que les états financiers annuels des entreprises, comprenant le bilan, le compte de résultat, le tableau financier des ressources et des emplois doivent être établis pour chaque exercice. Ce même texte indique à  son article 71 qu’en sus des états financiers, un rapport de gestion  et un bilan social doivent être établis. Si jusque là l’établissement des états financiers est réalisé par les services de la comptabilité, au niveau de la Direction des Ressources Humaines, aucun service n’existe pour l’établissement du bilan social mais surtout pour recevoir comme attributions le contrôle de la gestion sociale qui est un pan non négligeable du contrôle de gestion de l’ensemble de l’entreprise. La présente note d’étude a pour objet de montrer la nécessité pour l’entreprise de disposer d’un tel service.

I. Du contrôle de gestion sociale

Le contrôle de gestion sociale est une activité de veille sociale. Autrement dit, il est un système d’aide au pilotage social de l’organisation ayant pour objectif de contribuer à la performance de la gestion des ressources humaines et la maîtrise de ses coûts. Il utilise des outils tels que les tableaux de bord et accompagne ainsi l’ensemble des activités ressources humaines de l’entreprise dans une démarche de performance continue. Par ailleurs, le contrôle de gestion sociale supervise, contrôle et optimise les recrutements, la formation, la paie, de même que les relations sociales à travers le règlement des litiges, la négociation, et toute autre activité tenant lieu de sociale.

·        Objectif du contrôle de gestion

L’objectif majeur du contrôle de gestion sociale est de maîtriser l’évolution de l’environnement social et les éléments y relatifs, afin que celui-ci soit en adéquation avec les objectifs globaux que se fixe l’entreprise. Ces éléments peuvent être : les rémunérations individuelles, la masse salariale, les budgets sociaux, la gestion des effectifs et des compétences et les contrôles opérationnel et stratégique.

1.    Du suivi des rémunérations individuelles

La rémunération est l’un des moyens que possède l’entreprise pour attirer et fidéliser les ressources humaines en son sein. A ce titre, la cellule veillera à la qualité de la rémunération qui sera mesurée par des ratios tels que celui de l’équité interne (contribution/rétribution), l’efficacité et la compétitivité externe par des techniques de benchmarking avec les entreprises évoluant dans le même secteur.

2.    Du suivi de la masse salariale et les budgets sociaux

Afin d’assurer la pérennité de l’entreprise, il est impératif que la charge la plus importante puisse être mieux suivie. Il s’agit de la masse salariale qui oscille entre 30% et 60% des dépenses des entreprises. La cellule suivra donc les indicateurs y relatifs tels que le ratio : masse salariale/ensemble des charges, sa composition (rémunérations, primes diverses, charges sociales patronales et leur évolution). De l’orientation générale de l’entreprise, la cellule déclinera une stratégie en matière de structuration salariale collective et s’appliquera au suivi de celle-ci. Au titre de la masse salariale, les différents indicateurs qui pourraient se dégager permettront de suivre l’incidence des variations de l’effectif des salariés (effet d’effectif) l’incidence des entrées et sorties de personnel (effet de noria), les changements catégoriels ou effet de structure. La maîtrise de tous ces éléments concourent à la maitrise de la masse salariale.

3.    Du suivi de la gestion des effectifs et des compétences

Il est nécessaire que l’entreprise dispose d’un organe de suivi de l’évolution des effectifs et des compétences afin que ceux-ci soient en adéquation avec la stratégie d’évolution de l’entreprise et qu’elle en dispose en quantité et en qualité souhaitées au moment désiré. Ainsi, la cellule qui viendrait à être créée sera chargée entre autres de faire l’état des lieux en termes d’effectifs et de compétences, en dégageant leur structure et leur mode d’évolution. Il convient ici d’analyser les métiers qui sont au cœur de l’activité de l’entreprise et en assurer le plein développement. Aussi, les indicateurs qui pourraient être suivis sont : le taux d’encadrement, le coût moyen du recrutement, le taux de couverture des postes ou compétences stratégiques. Les éventuels écarts de compétences, pourraient être comblés par des actions appropriées telles que la formation, la mobilité, et toute autre action de réajustement.

4.    Du suivi des contrôles opérationnel et stratégique

Le contrôle opérationnel vise à assurer le respect des règles dans l’exécution quotidienne des activités. Il permet également de suivre les flux des compétences afin que les différents postes de travail soient tenus dans les meilleures conditions. Il veille au suivi des différents éléments des tableaux de bord sociaux en l’occurrence le recrutement, la formation, la rémunération, la gestion des carrières, …

Le contrôle stratégique est celui qui intègre la dimension stratégique de l’entreprise par des projections et permet ainsi d’appréhender les différentes hypothèses en termes de rémunérations, de compétences, d’évolution des coûts sociaux et de dégager les meilleurs processus de contrôle.

5.    Du suivi du système d’information sociale

Le suivi des flux d’information et leur impact sur le personnel permettra non seulement d’éviter de la redondance mais assurera une certaine cohérence entre la politique générale de l’entreprise et sa gestion sociale.

II. De l’organisation et du fonctionnement de la cellule de gestion sociale

Il s’agit à ce niveau pour nous d’indiquer la personne qui sera en charge de l’animation de la cellule, sa classification catégorielle et ses attributions.

1. De l’organisation

La cellule sera dirigée par un agent diplômé d’un bac + 4 en ressources humaines avec des connaissances en psychologie ou sociologie. Il sera sous la responsabilité du Directeur des ressources humaines.

2. Du fonctionnement

L’ensemble des objectifs présentés dans la présente note d’étude seront traduits en contrat d’objectifs à l’endroit du responsable de la cellule qui occupe le niveau hiérarchique ci-dessus indiqué dans l’organigramme :

DRH

SGPCI

SP/DRH

SGAP

SFIC

CSCGS

 Conclusion :

Au regard de l’importance de la maîtrise de la gestion sociale, son contrôle s’avère nécessaire par le biais de la mise en place d’une cellule. Celle-ci impulsera certainement une dynamique et évitera à l’entreprise l’inertie et la navigation à vue.